ИИ для увольнения: HR все чаще используют алгоритмы для принятия решений

Через несколько дней после того, как из-за массовых увольнений было сокращено 12 000 рабочих мест в Google, сотни бывших сотрудников собрались в онлайн-чате, чтобы выразить соболезнования друг другу.

Они обменивались теориями о том, как руководство решило кого сократить. Мог ли «бездумный алгоритм, тщательно разработанный, чтобы не нарушать никакие законы», выбрать, кто попадет под сокращение, спрашивал один из участников в Discord, пишет The Washington Post.

В Google утверждают, что в их решениях о сокращении не было никакого алгоритма. Но у бывших работников есть не безосновательные подозрения, поскольку парк инструментов искусственного интеллекта все больше укореняется в офисную жизнь.

Менеджеры по персоналу используют программное обеспечение для машинного обучения, чтобы анализировать миллионы данных, связанных с трудоустройством, выдавая рекомендации по поводу того, с кем проводить собеседования, нанимать на работу, продвигать по службе или как содержать работников.

Но по мере того, как Кремниевая долина развивается, это программное обеспечение, вероятно, имеет дело со более сложной задачей: помогать решать, кого сокращать, считают аналитики по управлению персоналом и эксперты по трудовым ресурсам.

Январский опрос 300 руководителей отделов кадров американских компаний показал, что 98% из них считают, что программное обеспечение и алгоритмы помогут им принимать решение об увольнении в этом году. А поскольку компании увольняют большое количество людей, количество сокращений достигает пятизначных чисел, людям трудно справиться с этим своими силами.

По словам Джозефа Фуллера, профессора Гарвардской бизнес-школы, являющегося соруководителем инициативы «Управление будущим работы», крупные фирмы, от технологических гигантов до компаний, производящих бытовые товары, часто используют программное обеспечение, чтобы найти «нужного человека» для «нужного проекта ».

Эти продукты создают «реестр навыков» – мощную базу данных о работниках, помогающую менеджерам определить, какой опыт работы, сертификаты и наборы навыков ассоциируются с высокими показателями на разных должностях.

Кадровые компании воспользовались бумом искусственного интеллекта. Такие фирмы, как Eightfold AI, используют алгоритмы для анализа миллиардов данных, извлеченных из онлайн-профилей карьеры и других баз данных навыков, помогая рекрутерам находить кандидатов, чьи заявки могли бы не появиться в противном случае.

После рецессии 2008 года отделы кадров стали «невероятно зависимыми от данных», – говорит Брайан Вестфолл, старший HR-аналитик Capterra, сайт, помогающий бизнесу выбирать программное обеспечение. Обращение к алгоритмам может быть особенно удобным для некоторых HR-менеджеров при принятии сложных решений, таких как увольнение, добавил он.

Многие используют программное обеспечение, которое анализирует данные о производительности. 70% HR-менеджеров в опросе Capterra сказали, что производительность является важнейшим фактором при оценке того, кого уволить.

Другие показатели, используемые для увольнения людей, могут быть менее четкими, говорит Вестфолл. Например, HR-алгоритмы могут вычислять, какие факторы делают человека «рискованным» и более склонным к увольнению из компании.

По его словам, это вызывает бессчетные трудности. Если организация культивирует культуру дискриминации, то, например, люди цвета могут увольняться чаще, но если алгоритм не обучен этому знать, он может считать, что такие работники имеют более высокий риск побега, и предложат сократить большее их количество, добавил он.

Джефф Шварц, вице-президент компании Gloat, разрабатывающей софт для HR, использующей ИИ, говорит, что программное обеспечение его компании работает как механизм рекомендаций, подобно тому, как Amazon предлагает товары. Это помогает компаниям определиться с кем проводить собеседования на открытые вакансии.

Он не думает, что клиенты Gloat используют программное обеспечение для создания списков на увольнение. Но признает, что руководители HR отделов должны быть прозрачны в том, как они принимают такие решения, в том числе насколько широко используются алгоритмы.

По словам экспертов по вопросам труда, возложение на программное обеспечение вызвало дискуссию о том, какую роль должны играть алгоритмы в лишении людей работы и насколько прозрачными должны быть работодатели по причинам, приводящим к потере работы.

«Опасность здесь заключается в использовании плохих данных, — говорит Вестфолл, — а также в принятии решения на основе говорящего алгоритма и просто слепом следовании ему».

Но HR-организации «перегружены с момента пандемии», и они будут продолжать использовать программное обеспечение для облегчения своей рабочей нагрузки, говорит Зак Бомбатч, адвокат по труду и занятости и член Disrupt HR, организации, отслеживающей достижения в области человеческих ресурсов.

Учитывая это, компании не должны позволить алгоритмам единолично решать, кого сокращать, и должны просматривать предложения, чтобы убедиться, что они не предвзято относятся к темнокожим людям, женщинам или пожилым людям – что может привести к судебным искам.